今回は、人材要件の定義に関して書いていきます。スキル、経験の定義のことでございます。下の図ですと、青くハイライトした部分にあたります。 いよいよ求人を出していくところですね。具体を定義していくフェーズでございます。こちらのフェーズではMust要件とWant要件の切り分け、粒度のアライン、第三者目線でのチェックが主なポイントとなります。各々みていきましょう。
Must要件とWant要件を切り分ける
Must要件とWant要件を切り分けずに人材要件を定義した場合、スーパーマンを求めるような要件になりがちです。人事担当者として現場にヒアリングをかけると、理想はこんな人が良いなとなるんですが実際にそんなに都合の良い人は市場にはいません。例えそのような人がいたとしても、そもそも自社に来てくれるのかわかりません。
やはり面接して会ってみてじゃないとわからないというところもありますので、現場の目線を広げてあげる必要があります。最低限これだけは持っておいてほしいなというのを設定し、理想は理想で置いておいたら良いと思います。実際の採用の現場でも、Want要件を全部持っている人なんてなかなか来ないです。Must要件は最低限満たして、面接で会ってみて良かったから来てもらうというケースが多いんじゃないでしょうか。
要件の粒度をアラインさせる
各組織間で粒度を合わせることも必要です。テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの観点で良いです。各組織によって要件を考えていく粒度、レベル感というのは、もちろん異なります。ただ、それは人事としてはアラインさせていく必要があります。
なぜかというと、会社全体としてどのようなメッセージを出していくか、を合わせていく必要があるからです。いわゆるブランディングにも繋がるところではあるんですけれども、統一的なメッセージを出していく必要があります。組織間で粒度がバラバラだと候補者はどんな会社か捉えづらくなってきますし、エージェント側にも候補者をアトラクトするにあたりよくわからない会社という印象を与えてしまいます。
第三者目線でチェックしてもらう
人材要件を第三者的な目線で見てもらことも必要です。この第三者というのは、人材紹介エージェントです。人材紹介エージェントはもちろん求人のプロですので、求人を見慣れています。
彼らから見て分かりやすい求人ですと、候補者に訴求しやすいですよね。第三者的な目線で見てもらって候補者に伝わりやすいか、ウケが良さそうか、応募喚起できそうかをチェックしてもらいましょう。求人のブラッシュアップに繋がっていきます。
婚活だとどうなる！？
これらを婚活に例えるとどうなのかというところなんですけれども、Must要件とWant要件は分かりやすいですね。異性のお相手に求めることですね。容姿、年収、性格など、これは絶対に満たして欲しい条件、まあ妥協できる条件に当たります。理想の異性を考えることも大事なんですが、完璧な異性はそうは現れませんし、現実的なターゲット設定が必要です。
粒度を合わせるということに関しては、プロフィールの各項目で流度を合わせるということになりますかね。少し具体例が思いつきづらいのですが、応用できる場面はあるのではと思います。各項目のバランスを上手く整えるということになりますかね。それで全体としての自分像をアピールすることかなと思います。
第三者目線に関しては、異性の友人、婚活アドバイザー、結婚相談所のカウンセラーの方などが当たりますね。周囲の方々のフィードバックをいただき、自分という求人（プロフィール）をブラッシュアップしていけると良いですね。
まとめ
今回は人材要件の定義に関して言及してきました。Must要件とWant要件の切り分け、粒度のアライン、第三者目線でのチェックで求人をブラッシュアップしていきましょう。ターゲットとなる候補者をアトラクトできるよう、引き続き、採用活動に精進していきましょう。
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